Сложная вакансия: как выбрать менеджера по продажам

И это одна из самых сложных вакансий для закрытия. Есть две проблемы: где найти много качественных кандидатов и как выбрать из них тех, кто действительно даст результат.

На момент написания статьи на сайте hh1.az на позицию «менеджер по продажам» за месяц разместили вакансию 1576 тысяч соискателей по всему Азербайджану. Работодатели за этот же период создали 36 вакансий на эту должность. То есть предложение превышает спрос. При этом соискатели посещают 10–20 собеседований с похожими предложениями работодателей и часто не готовы участвовать в длительном отборе.

Как максимально быстро выбрать кандидата и оценить его будущую результативность, разбиралась директор по развитию консалтинговой компании, карьерный консультант Екатерина Пасечник.

Блок 1. Интервью по поводу предыдущего опыта

Узнайте у кандидата:

•Как он попал в компанию и почему выбрал именно ее. Так вы оцените, насколько осознанно кандидат подошел к выбору работодателя, какими критериями руководствовался.

Важно понять: согласился ли он на первый попавшийся вариант или выбирал между множеством предложений на рынке.

•Какой продукт продавал; для какой целевой аудитории; какой был средний чек; масштаб компании, в которой работал; уровень маркетинга этой компании.

Важно понять: насколько отличаются ваши продукты и аудитория от того, с чем уже работал сотрудник, чтобы потом оценить, насколько он готов перестроиться и как у него развита способность к обучению.

•Как выглядела воронка продаж и этапы продажи.

Важно понять: как менеджер работал с клиентом на каждом этапе, как определял потребность и работал с возражениями.

•Каковы конкретные цифры: в чем измерялись планы, как удавалось с ними справляться и выполнять план. Узнайте, какой был средний чек, конверсия на каждом этапе и по итогу. По ответам кандидата будет ясно, честно ли он отвечает, не путается ли в показаниях.

Важно понять: насколько сходятся цифры. Даже если кандидат отвечает уверенно, проверьте данные с калькулятором. По моему опыту, это самая частая ошибка рекрутера. Рекрутер верит, что кандидат «выполнял план», рекомендует его на встречу с руководителем, но, когда я начинаю общаться с кандидатом и сверять названные им цифры, «выполнения плана» не получается. Либо я понимаю, что менеджер продавал больше товара или услуг, чем есть на рынке.

•Каковы его действия в цифрах: сколько сделал звонков, провел встреч, подготовил коммерческих предложений и понимает ли кандидат взаимосвязь своих вложений и полученных результатов.

Важно понять: уровень трудолюбия и системность, а также структурность кандидата, так как результат в продажах зависит не только от способностей человека, но и от его возможности работать системно. Здесь опять делаем вывод, считает ли менеджер конверсию своих действий и насколько цифры соотносятся с конверсией по этапам продаж, с цифрой по обороту, с маржинальностью, с выполненным планом.

Только по этому блоку становится понятно, действительно ли кандидат результативно работал на предыдущем месте или он просто-напросто научился себя «продавать». Если есть «мясо» — человек знает свои результаты, цифры, детали продажи, приводит конкретные примеры, то высока вероятность, что его продажи у вас будут успешны. Если много «общих» и загадочных фраз, таких как «у нас своя специфика», «у нас все было по-другому, «нельзя сказать, какой средний чек, так как было по-разному», то вряд ли вы получите от менеджера высокую результативность в продажах. По моему опыту, все такие «неконкретные», «размытые» продажники потом так же размыто и долго будут объяснять, почему нет результатов.

Блок 2. Речь менеджера по продажам

Слушайте не только, что отвечает соискатель, но и как он отвечает и какие вопросы задает. Если спрашивает про процессы — свое рабочее место, кому будет подчиняться и тому подобное, то он больше склонен к административной работе.

Хорошо, если «продажник» спрашивает про клиентскую базу и кому будет продавать, про преимущества ваших товаров и услуг, использует слова «достигать, продавать, совершать» — в общем, все, что демонстрирует способность достижения результата.

Не менее важно, как человек ведет диалог и слушает. Обратите внимание, задает ли он вопросы, резюмирует ли договоренности, располагает ли к себе, не переходит ли в длинные монологи, как управляет беседой и спрашивает о дальнейших шагах. В будущем он так же будет вести переговоры с вашими клиентами.

Посмотрите, как человек держится: уверенно, раскрепощенно, но при этом соблюдая дистанцию? Для позиции менеджера по продажам уверенность и смелость — важные качества. Смелость выражается в том, что человек, который каждый раз вступает в переговоры, будет готов к отказам, но при этом уверенно продолжит работу с клиентом и разовьет отношения с ним.

Отметьте, есть ли у человека проактивная позиция, задает ли себе кандидат вопрос: «Что я могу сделать, чтобы продавать в этих условиях».

Блок 3. Ответственность кандидата

Мое любимое определение ответственности — это «добровольная готовность достигать результатов при любых обстоятельствах».

Выясните, как кандидат оценивает свои результаты: что у него получалось и почему, как он выделяет свои усилия и результаты, а также помощь руководителя, работу службы маркетинга и PR компании. И особенно — что у него не получалось и чья это была зона ответственности.

Блок 4. Выполнение задания

Если вы предлагаете очень хорошие условия либо ищете менеджера в известную компанию, можете дать кандидату задание на дом. Например, выдаете листовку, ссылку на сайт или информацию о продукте и просите подготовить рассказ — презентацию для потенциального клиента.

Если условия для кандидатов достаточно стандартные, лучше провести оценку по заданию во время первого интервью.

Важно понять, соблюдает ли кандидат этапы продаж, какие вопросы задает, как быстро смог разобраться в продукте/услуге, качество его речи, словарный запас. И главное, действительно ли человек продает, а не просто пересказывает то, что удалось запомнить.

Блок 5. Вера

У хорошего менеджера по продажам присутствуют все или почти все пункты:

• вера в себя;
• вера в продукт;
• вера в профессию;
• вера в компанию.

Посмотрите, как с этим обстоит у вашего кандидата, что вы сможете в его работе в вашей компании добавить или усилить, а что критично на момент трудоустройства.

Сейчас всем, кто отбирает менеджеров по продажам, а не только директору по продажам, нужно начать разбираться в продажах и понять, какие показатели продаж в компании сейчас, к каким показателям стремитесь, какие цифры на рынке, что такое экспертные продажи, как продают ваши лучшие «продажники». Это необходимо, чтобы из множества кандидатов выбрать тех, кто действительно принесет компании результат.