Особый случай: как ищут топ-менеджеров

Претендентов на руководящие должности ищут силами HR внутри компании или обращаются в агентства с опытом executive search. Работа начинается с подробного обсуждения условий и требований.

Составить план действий

К обсуждению лучше привлечь всех, кто будет влиять на принятие решения. Обычно это хэдхантер, будущий руководитель кандидата и руководитель уровня «+1», за которым остается последнее слово при выборе. На первом этапе от рекрутера ждут, чтобы он помог соотнести запросы компании с ситуацией на рынке. В результате совместной работы появляется четкое видение, какими профессиональными и личностными качествами должен обладать идеальный кандидат.

Следующий шаг — подготовка к поискам. Подбор топ-специалистов не может начинаться с чистого листа. Как правило, компании уже знают хороших кандидатов, работающих в нужном сегменте рынка. А HRD, которые следят за карьерными перестановками у компаний-конкурентов, к началу поиска могут прийти с полноценным long list — списком всех топов, которые так или иначе соответствуют формальным критериям вакансии.

Дальше начинается общение с кандидатами: первые звонки и договоренности. Так формируется short list — список из 2–3 имен профессионалов, которые максимально соответствуют описанию вакансии и потенциально готовы обсуждать условия. С этим списком эйчар вновь отправляется к руководителю, который уже согласует встречи и завершает выбор.

Искать среди своих

Крупные игроки рынка труда ищут топ-специалистов в отрасли и через собственный кадровый резерв: «В большинстве случаев, рассматривая внешних кандидатов на вакансии, мы отдаем предпочтение кандидатам с подходящим опытом. На вакансии, для которых релевантный опыт не обязателен, мы скорее рассмотрим кандидата из внутреннего кадрового резерва», — говорит Анастасия Веревкина, исполнительный директор, лидер команды по подбору персонала руководящего звена ПАО «Сбербанк».

Важно начинать общение с кандидатом, вооружившись всеми знаниями о его положении, перспективах и общей ситуации в отрасли: «Если кандидат высокого уровня понимает, что вы здраво оцениваете его текущую позицию и предлагаете что-то не ниже уровнем и при этом сами понимаете бизнес, индустрию — с большой долей вероятности он согласится на встречу, хотя бы даже из интереса: узнать, что происходит на рынке», — рассказывает Елена Семенова, руководитель группы профессионального подбора в области Production & Logistics кадровой компании ManpowerGroup.

Поиск внутри отрасли также предполагает риск в случае, когда компании не удается заинтересовать профессионала: «Были примеры, когда мы понимали — если кандидат не выходит к нам, а идет к конкурентам, мы теряем большие деньги. Эти риски, конечно, всегда просчитываются. Но такие вопросы выбора для кандидата не решаются деньгами. Поэтому однозначно стоит потратить время на переговоры и дополнительное общение с хорошим кандидатом», — Ксения Волкова, менеджер по executive search из МТС.

Часто разговор с потенциальным претендентом на вакансию начинается с простого приглашения на чашку кофе, чтобы побольше узнать о компании и условиях, рассказывает Ирина Егорова, исполнительный директор — бизнес-партнер по управлению персоналом блока «Управление благосостоянием» ПАО Сбербанк: «Известные профессионалы, не находящиеся в поиске работы, намного охотнее соглашаются «просто знакомиться», чем приходить на «собеседование на вакансию». Не давить на кандидатов, а заинтересовывать их постепенно — это также важно в нашей работе. У нас было много случаев, когда кандидат первоначально отказывался рассматривать предложения о работе, приезжал «просто познакомиться» на одно, второе интервью, получал больше информации о задачах, о компании, и в результате выходил к нам на работу. Так, например, в блок «Управление благосостоянием» в этом году вышел директор по медицинским проектам».

Пригласить топ-менеджера из смежной сферы

Рынок топ-специалистов в каждой отрасли довольно прозрачен. Это часто определяет специфику поиска: «Если мы ищем человека с экспертизой только в телеком-индустрии, то всех кандидатов мы уже знаем. Они, как правило, уже работали у нас, а некоторые приходили даже по второму разу. Наш метод поиска в таком случае — допустить возможность рассматривать кандидатов из параллельной индустрии», — объясняет Ксения Волкова из МТС.

«Например, у меня есть интересная кандидатка. Она никогда не работала в телекоме, но по ее навыкам и опыту я увидела, что этот человек сможет запустить у нас очень интересные проекты. При этом кандидатка не была в поиске. В течение 9 месяцев мы встречались с ней несколько раз. За ужином или кофе обсуждали, зачем ей вообще нужен телеком, как он изменит ее с профессиональной точки зрения», — рассказывает Ксения.

Кандидат из другой отрасли ценен не релевантным опытом, а умениями, применимыми в компании: «На уровне топ-менеджмента часто оказываются важными не столько конкретный прикладной опыт в индустрии, сколько навыки и компетенции, которые применимы к различным отраслям. Эти навыки мы называем transferrable skills. Например, оптимизация и внедрение процессов; развитие продукта или инновационных технологий; стратегия и методология и так далее. Также нам важно соответствие кандидата модели компетенций (soft skills), принятой в Сбербанке», — говорит Анастасия Веревкина, исполнительный директор, лидер команды по подбору персонала руководящего звена ПАО «Сбербанк».

Бизнесу, который ориентирован на проекты в новых для себя областях, специалист «со стороны» может принести больше пользы, чем знакомый кандидат из отрасли. «Все позиции, которые мы сейчас открываем, нацелены на новое направление бизнеса. Поэтому мы ищем супергибких людей, с пониманием процессов проектной работы. Важно, чтобы человек был готов, что проект может работать 2 месяца, а потом закрыться или быть на паузе, что может измениться стратегия продукта. Здесь не подойдет тот, кто не умеет адаптироваться, не может взглянуть на задачу под новым углом», — говорит Ксения Волкова.

Масштаб задач, с которыми работал кандидат, также становится аргументом при выборе. Личный опыт ведения бизнеса тоже формирует определенный образ топ-специалиста и может повлиять на решение руководителей и эйчара, рассказывает Ксения: «У нас много сотрудников, которые вели свой успешный бизнес, а сейчас с этим опытом пришли к нам, на более серьезный масштаб. Такой опыт тоже способствует принятию решения в пользу кандидата».

Как пережить отказ

Если руководитель отказался от кандидата, который казался идеальным, это всегда говорит об ошибке в коммуникации между нанимателем и рекрутером, считает Елена Семенова: «Если отказывают якобы идеальному кандидату — это сигнал, что либо требования понимаются по-разному (недостаточно проработан профиль кандидата в самом начале), либо они изменились. Здесь также важно то, насколько сработались клиент и рекрутер: есть ли подробная связь по резюме и собеседованиям, получалось ли оперативно скорректировать понимание профиля и поиск».

Когда рекрутер получает отказ от самого кандидата, нужно разбираться в причинах или менять стиль общения. Часто человек отказывает автоматически, ведь executive & direct search предполагает общение с кандидатами, которые не ищут работу прямо сейчас. В таком случае помогает повторный звонок, считает Елена.

«Иногда помогает смена «голоса» — человеческий фактор никуда не исчезает, и на разных людей кандидаты, бывает, реагируют по-разному. Поэтому мы всегда за работу в команде», — объясняет Елена Семенова.

Даже в случае отказа рекрутер может предположить, когда специалист будет готов вернуться к разговору о новом назначении, объясняет Анастасия Веревкина: «Если кандидаты отказываются от встречи, часто у нас есть понимание, когда и с каким предложением к ним можно вернуться. Однако мы стараемся поддерживать связи и профессиональное общение с ними на регулярной основе и периодически возвращаемся, интересуемся изменениями в их жизни, планами на будущее».

Не терять связь

Когда все переговоры завершились и кандидат все же принял предложение другой компании, легко махнуть на все рукой и отказаться от каких-либо дальнейших контактов с несостоявшимся коллегой. Но за сильных и перспективных руководителей рекрутеры готовы бороться до последнего. А потом еще чуть-чуть.

По словам Ксении Волковой, сохранять хорошие отношения после отказа очень важно. В истории МТС есть случай, когда кандидат после длительного общения вышел на работу к конкурентам. Но сейчас, год спустя, он готов изменить решение: «Кандидатка вышла к нашему конкуренту ровно на ту роль, для которой я вела с ней переговоры. Весь год ее работы у конкурентов мы продолжали общаться. Сейчас мы на этапе оффера. Этот человек уже приобрел опыт в телекоме и выйдет к нам на гиперинтересную задачу».

«Мы живем в мире нетворкинга, и с любой точки зрения поддерживать контакты с кандидатами — это выгодно, да и просто интересно. Люди меняют работу и сферу деятельности, кандидаты становятся клиентами и наоборот, и даже друзьями. Это один из плюсов работы в консалтинге — возможность формировать свое окружение и информационное поле», — говорит Елена Семенова.

«Банковское сообщество достаточно узкое, и кандидаты часто рекомендуют своих друзей, коллег и известных профессионалов рынка. Мы выстраиваем добрые деловые отношения с кандидатами, бережно храним информацию о них в базе, чтобы при запуске новых проектов можно было сделать им интересное предложение», — объясняет Анастасия Веревкина.